Managergehälter

Grenzwertig

Ist es fair, Millionen zu verdienen – auch wenn die Leistung nicht stimmt? Seit Wochen debattiert Deutschland über die Gehälter von Managern. Dabei geht es nicht um Neid, sondern um die Frage: Was ist angemessen? Und wer zieht eigentlich die Grenzen?

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2016 war ein gutes Jahr für Bill McDermott. Mit 15,33 Millionen Euro Gehalt ist der Amerikaner an der Spitze des Software-Konzerns SAP der Bestverdiener unter den Chefs der deutschen Dax-Konzerne. Doch auch die anderen Unternehmenslenker können sich über ihre Verdienste wohl kaum beklagen. Durchschnittlich 5,5 Millionen Euro haben die Vorstandsvorsitzenden laut Erhebung des Beratungsunternehmens Towers Watson im vergangenen Jahr bezogen. Das sind 13.700 Euro Gehalt täglich.

Die Managergehälter befinden sich im Höhenflug: Seit den 1980er-Jahren sind die Vergütungen der Dax-Vorstände um mehr als 600 Prozent gestiegen. Das zeigen Zahlen der Hans-Böckler-Stiftung. Und das Verhältnis zwischen Manager- und Arbeitnehmergehältern – die sogenannte "Manager-to-Worker-Pay-Ratio" – hat scheinbar jedes Maß verloren. Betrug der Einkommensunterschied zwischen Top-Managern und Beschäftigten 1987 noch das 14-Fache, erhält ein Vorstandsmitglied heute im Schnitt 57-mal mehr als ein Arbeitnehmer. So manche Vorstandschefs liegen mit Werten von bis zu 170 sogar deutlich darüber.

Schon lange stehen hohe Gehälter für Firmenlenker oder üppige Boni für Banker in der Kritik. Doch durch den Fall von Ex-VW-Vorstandsmitglied Christine Hohmann-Dennhardt, die nach nur 13 Monaten im Amt 12 Millionen Euro Abfindung einstrich, scheint das Fass übergelaufen.

"Wenn ein Manager 200-mal so viel verdient wie ein Angestellter, verletzt das das Gerechtigkeitsgefühl der Leute", bringt es SPD-Kanzlerkandidat Martin Schulz auf den Punkt. Die CDU sieht das ähnlich. "Es versteht niemand, wenn Managergehälter in so exorbitante Größenordnungen wachsen, dass sie mit individueller Leistung kaum noch etwas zu tun haben, vor allem nicht im Vergleich zur Leistung der Mitarbeiter", sagt Kanzleramtsminister Peter Altmaier.

Zwar ist das Verhältnis der Manager- und Arbeitnehmergehälter in Dax-Konzernen im Organisationsbereich der IG BCE in der Regel unter dem Durchschnitt, dennoch sieht die Gewerkschaft Handlungsbedarf. "Es gehört zu den Prinzipen der sozialen Marktwirtschaft, dass es gerecht zugeht bei der Verteilung des wirtschaftlichen Erfolgs eines Unternehmens. Die aktuelle Entwicklung stört nicht nur das Gerechtigkeitsempfinden vieler Beschäftigter, sondern kann sich langfristig auch negativ auf die Leistung von Unternehmen auswirken", sagt Michael Vassiliadis, Vorsitzender der IG BCE.

Und Reiner Hoffmann, Vorsitzender des Deutschen Gewerkschaftsbundes, mahnt: "Die Unzufriedenheit über die Ungleichheit sucht sich ihren Weg, in Wahlen, in Protesten, in eigenen Forderungen. Wer wollte es Menschen verdenken, dass sie die Forderung "Ich zuerst" gnadenlos erheben – privat, beruflich und politisch –, wenn sie in den Vorstandsetagen, wo Vorbilder sein sollten, nur dieses Credo vorfinden?"

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Brauchen wir nach dem Mindestlohn nun also auch einen Maxilohn?

Der Mangel an Empathie und Selbstbegrenzung vieler Unternehmen und ihrer Vorstände provoziert zumindest die Forderung nach Konsequenzen. So sprechen sich einer Umfrage der Meinungsforscher YouGov zufolge 62 Prozent für Gehaltsobergrenzen für Manager aus. Ältere Umfragen bestätigen diese Meinung, tagesschau.de zitiert beispielsweise eine Statista-Umfrage, wonach sogar drei Viertel der Deutschen die Entlohnung der Manager zu hoch finden – und fast 90 Prozent eine Begrenzung der Managergehälter für nötig halten.

Die SPD hat sich des Themas angenommen und Ende Februar einen Gesetzesentwurf vorgelegt. So sollen Aktiengesellschaften Vorstandsbezüge nur bis höchstens 500.000 Euro pro Jahr von der Steuer absetzen dürfen. Außerdem soll die Hauptversammlung, also die Vertretung der Aktionäre, ein Maximalverhältnis zwischen der Vorstandsvergütung und dem Durchschnittsgehalt im Unternehmen festlegen.

Doch ist die Hauptversammlung, so wie es auch von der Union vorgeschlagen und im Koalitionsvertrag festgehalten wurde, wirklich der bessere Platz, um wieder für Mitte und Maß bei den Gehältern der Vorstände zu sorgen?

Ein Blick zu unseren Nachbarn könnte helfen: Die Schweiz macht seit gut vier Jahren Erfahrungen mit einem ähnlichen Modell. 2013 stimmten die Eidgenossen in einer Volksabstimmung mit 68 Prozent für die Initiative "gegen die Abzockerei". Auslöser war damals die Abfindung von 58 Millionen Euro für Daniel Vasella, den Präsidenten des Pharmakonzerns Novartis. Die Bilanz nach vier Jahren ist ernüchternd – die Gehälter wurden kaum gedeckelt. Eher im Gegenteil: 2016 sind die Direktvergütungen für die Vorsitzenden der 20 größten börsennotierten Unternehmen der Beratungsfirma HKP zufolge im Durchschnitt um satte 11 Prozent gestiegen.

Für Marion Weckes von der Hans-Böckler-Stiftung ist das kaum verwunderlich: "Zur Hauptversammlung kommen überwiegend nicht die Kleinaktionäre, die sensibel auf Milliardenboni reagieren", sagt die Wissenschaftlerin, die zu Managergehältern forscht. "Den Ton geben die großen Investmentfonds an, deren Vertreter ebenfalls in den obersten Gehaltsklassen mitspielen und denen die Vorstandsvergütung relativ egal ist, solange die Dividende stimmt." Und auch die IG BCE hält diesen Vorstoß für wenig hilfreich. "Die Entscheidung über Vorstandsvergütungen der Hauptversammlung zu übertragen ist Unsinn", sagt der IG-BCE-Vorsitzende Michael Vassiliadis. "Er dient lediglich dazu, die Mitbestimmung der Arbeitnehmer auszuhöhlen – ohne eine erkennbare Perspektive auf Veränderung der Vergütungsstrukturen."

Gehälter im Zaum halten - aber bitte sinnvoll

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Bisher entscheidet der Aufsichtsrat über die Vergütungen der Top-Manager. Den Arbeitnehmervertretern wird deshalb gern der Vorwurf gemacht, sie hätten die hohen Gehälter mit abgenickt. Vergessen wird dabei oft, dass in keinem Aufsichtsrat außer in Unternehmen des Bergbaus und der eisen- und stahlerzeugenden Industrie echte Gleichheit zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite herrscht. In allen anderen Branchen stellen die Arbeitnehmer entweder die Minderheit der Stimmberechtigten oder der Aufsichtsratsvorsitzende, der in der Regel von den Arbeitgebern gestellt wird, kann von seinem Doppelstimmrecht Gebrauch machen.

"Wenn also ernst gemeint ist, dass die Arbeitnehmervertreter allein die Angemessenheit der Vorstandsgehälter wahrnehmen sollen, dann her mit der paritätischen Mitbestimmung oder noch besser mit einer nötigen Zweidrittelmehrheit im Aufsichtsrat bei Gehaltsfragen", fordert Michael Vassiliadis.

Um weitere Fehlentwicklungen zu verhindern und die Transparenz bei den Vergütungen der Spitzen-Manager zu verbessern, hat der Hauptvorstand der IG BCE Anfang April einen Zehn- Punkte-Plan beschlossen (siehe Kasten rechts). Neben der Forderung nach einer Zweidrittelmehrheit im Aufsichtsrat sieht er unter anderem vor, den Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) zu konkretisieren und Richtwerte für eine angemessene Vorstandsvergütung beziehungsweise ein angemessenes Vergütungsverhältnis zu formulieren. Außerdem sollten Unternehmen verpflichtet werden, in ihren Geschäftsberichten über das Verhältnis von Manager- und Mitarbeitergehältern zu berichten. Um eine nachhaltige Unternehmensführung zu fördern, muss die Bezahlung auf den langfristigen Erfolg ausgerichtet werden. Dabei sind nicht nur soziale und ökologische Kriterien einzubeziehen, sondern insbesondere auch die Beschäftigungssicherung, heißt es in dem Papier. Warum das alles? "Damit der Vorstandschef nicht für den Personalabbau bezahlt wird", bringt es Michael Vassiliadis auf den Punkt.

Es gibt zahlreiche Gründe, die Gehaltsschere zwischen Managern und normalen Beschäftigten nicht ausufern zu lassen. So belegen Studien, dass Beschäftigte in Unternehmen mit großem Gehaltsgefälle nicht – wie oft behauptet – zu mehr Leistung angespornt werden, sondern oftmals demotiviert sind. Manager, die in solchen Konstellationen dann noch Tarifforderungen als völlig unrealistisch brandmarken, drohen sich unglaubwürdig zu machen.

Hinzu kommt, dass überzogene Gehälter die Unternehmenslenker leichtsinnig machen können. Das besagt zumindest eine US-Studie. Kommt dann noch ein übersteigertes Ego und unantastbares Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten hinzu, kann der Chef schnell zum Risiko für den gesamten Konzern werden. Wo das hinführt, mussten viele Arbeitnehmer während der Finanzkrise 2008 am eigenen Leib erfahren.

Der Zehn-Punkte-Plan der IG BCE

1. Transparent und vergleichbar
Unternehmen sollten verpflichtet werden, in ihrem Geschäftsbericht über das Verhältnis von Manager- und Arbeitnehmervergütungen zu berichten. Um die Vergleichbarkeit zu verbessern und mehr Transparenz über den jeweiligen Bezugsrahmen zu erhalten, sollten die Unternehmen das jeweilige Verhältnis für die Beschäftigten im Inland, in der EU 27 und für den Konzern ausweisen müssen.

2. Richtwerte formulieren
Der Deutsche Corporate Governance Kodex (DCGK) formuliert nur eine allgemeine Empfehlung, dass sich Aufsichtsräte mit dem Verhältnis der Manager- und Mitarbeitergehälter befassen sollen. Der DCGK sollte konkrete Richtwerte für eine angemessene Vorstandvergütung beziehungsweise ein angemessenes Vergütungsverhältnis formulieren.

3. Zuständigkeit ausweiten
Aufsichtsräte haben abhängig von der Gesellschaftsstruktur unterschiedliche Kompetenzen mit Blick auf die Festlegung von Vorstandsvergütungen. Der Aufsichtsrat sollte zukünftig bei allen Kapitalgesellschaften (AG, GmbH, KGaA, GmbH & Co. KG, SE) die Vergütung des Vorstands oder der Geschäftsführer festlegen.

4. Arbeitnehmervertreter stärken
Arbeitnehmervertretungen haben in den Aufsichtsräten keine Mehrheit. Wenn man ihnen echte Mitverantwortung für die Entscheidungen über die Vorstandsvergütungen geben will, sollten diese Entscheidungen künftig einer Zweidrittelmehrheit bedürfen, wie es bereits jetzt bei der Bestellung von Vorständen der Fall ist.

5. Variable Vergütung begrenzen
Ein Großteil der Fehlentwicklungen bei Vorstandsvergütungen basiert auf einem dramatischen Anstieg variabler Vergütungsbestandteile. DIe variable Vergütung sollte auf das Zweifache der Festvergütung begrenzt sein.

6. Nachhaltigkeit
Vergütungssysteme sollten auf den langfristigen Unternehmenserfolg ausgerichtet werden. Für variable Vergütungsbestandteile sollte daher eine dreijährige Bemessungsgrundlage festgelegt werden. Um eine nachhaltige Unternehmensführung zu fördern, sollte neben sozialen und ökologischen Kriterien insbesondere auch die Beschäftigungssicherung verpflichtend einbezogen werden.

7. Vorstandsvorsitzende
Die Vergütungsstrukturen sollen auch innerhalb des Vorstands angemessen und in einem Bezug zum Umfang der Verantwortung stehen. Der fixe Teil der Vergütung des Vorstandsvorsitzenden sollte darum grundsätzlich auf das 1,5-Fache der durchschnittlichen Vorstandsvergütung begrenzt sein.

8. Nachträgliche Herabsetzung
Aufsichtsräte sollten das Recht erhalten, die Vergütung von Vorstand oder Geschäftsführung bei regelwidrigem Verhalten oder grober
Pflichtverletzung herabzusetzen oder zurückzufordern.

9. Steuerliche Abzugsfähigkeit
Der Vorschlag, die steuerliche Abzugsfähigkeit von Vorstandsvergütungen als Betriebsausgaben auf 500 000 Euro Gesamtvergütung pro Person zu begrenzen, findet unsere Unterstützung. Die steuerliche Begrenzung verhindert, dass hohe Managervergütungen durch die Allgemeinheit subventioniert werden.

10. Gleichbehandlung
Künftig sollen alle Kapitalgesellschaften, die unter das Mitbestimmungsgesetz fallen (auch SE) bei gesetzlichen Regelungen zur Vorstands-, Geschäftsführer- oder Geschäftsleitungsvergütung und bei den Empfehlungen des Corporate Governance Kodex gleich behandelt werden. Dies hat insbesondere auch für die steuerliche Absetzbarkeit der Vergütungen zu gelten.

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